Die richtigen Mitarbeiter gewinnen – statt einfach mehr Bewerbungen
Aktualisiert: 30. Sept.
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Wir hoffen, du bist gut in den Herbst gestartet, vielleicht mit ein paar ruhigen Tagen, neuen Eindrücken und etwas Zeit zum Durchatmen.
Bei uns war in den vergangenen Monaten einiges los. Wir haben spannende Menschen kennengelernt, neue Projekte umgesetzt und uns dabei immer wieder mit einer Frage beschäftigt, die viele Unternehmen gerade umtreibt:
Wie gewinnt man heutzutage die richtigen Menschen für ein Unternehmen?
Wie schafft man es eigentlich, potenziellen Mitarbeitenden schon vor der ersten Bewerbung zu zeigen, wie es wirklich ist, in einem Unternehmen zu arbeiten?
Eine Stellenanzeige kann Aufgaben, Anforderungen und Benefits beschreiben. Aber sie kann nur schwer vermitteln, was einen Arbeitsplatz tatsächlich ausmacht: die Menschen, die dort arbeiten, die Atmosphäre, die Zusammenarbeit und die Kultur.
Genau hier können authentische Recruitmentfilme einen Unterschied machen.
Darum geht es in unserem aktuellen Newsletter. Wir erklären, warum Authentizität im Recruiting entscheidend ist und wie Filme dabei helfen können, die richtigen Menschen für ein Unternehmen zu gewinnen.
Recruiting beginnt lange vor dem Bewerbungsgespräch
Eine Stellenanzeige kann beschreiben, was jemand können soll. Sie kann Benefits aufzählen, Aufgaben nennen und Anforderungen formulieren.
Aber kann sie zeigen, wie es sich anfühlt, in diesem Unternehmen zu arbeiten?
Wie gehen die Menschen miteinander um? Wie ist die Stimmung im Team? Was macht die Zusammenarbeit aus? Welche Werte werden tatsächlich gelebt? Und welche stehen nur auf der Karriereseite?
Genau diese Fragen werden für Bewerber immer wichtiger.
Denn erfolgreiches Recruiting bedeutet heute nicht nur, möglichst viele Menschen auf eine offene Stelle aufmerksam zu machen. Es geht darum, die richtigen Menschen anzusprechen. Menschen, die fachlich und menschlich zum Unternehmen passen und sich langfristig mit diesem identifizieren können.
Cultural Fit ist mehr als ein Buzzword
Dass die Passung zwischen Mensch und Organisation relevant ist, zeigt auch die Forschung: Eine große Meta-Analyse von Kristof-Brown, Zimmerman und Johnson hat 172 Studien mit insgesamt 836 Effektgrößen ausgewertet. Dabei wurde unter anderem untersucht, wie stark die Übereinstimmung zwischen einer Person und einer Organisation mit verschiedenen Ergebnissen im Arbeitsleben zusammenhängt. Die Ergebnisse zeigen, dass eine stärkere Passung unter anderem mit positiveren Einstellungen gegenüber dem Arbeitgeber zusammenhängt, zum Beispiel mit höherer Zufriedenheit und stärkerer Verbundenheit mit dem Unternehmen. Auch Zusammenhänge mit Verhalten und Verbleib im Unternehmen wurden untersucht. (Wiley Online Library)
Das bedeutet nicht, dass ein guter „Cultural Fit“ automatisch dafür sorgt, dass jemand lange im Unternehmen bleibt. Aber die Forschung zeigt: Die Frage, ob ein Mensch und ein Unternehmen grundsätzlich zueinander passen, ist für die spätere Arbeitsbeziehung relevant.
Noch konkreter wird eine Längsschnittstudie von Meyer et al. Sie untersuchte die Übereinstimmung zwischen der von Mitarbeitenden wahrgenommenen und der von ihnen bevorzugten Unternehmenskultur. Dabei zeigte sich, dass Culture Fit mit stärkerem emotionalem Commitment und einer höheren Absicht, im Unternehmen zu bleiben, zusammenhing. Gleichzeitig weisen die Autoren darauf hin, dass die Bedeutung des Fits je nach kultureller Dimension, Zeitpunkt und untersuchtem Kriterium unterschiedlich ausfallen kann. (ScienceDirect)
Die Botschaft dahinter ist entscheidend: Es geht nicht darum, jeden Bewerber von einem Unternehmen zu überzeugen. Es geht darum, den Menschen zu zeigen, wie dieses Unternehmen wirklich ist. Damit beide Seiten besser entscheiden können, ob sie zueinander passen.
Unternehmenskultur muss erlebbar werden
Wie wichtig die tatsächliche Wahrnehmung der Unternehmenskultur ist, zeigt auch eine internationale Studie der Society for Human Resource Management (SHRM) aus dem Jahr 2024. Sie basiert auf Angaben von 17.234 Beschäftigten aus 19 Ländern und untersucht unter anderem den Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur, Motivation und Mitarbeiterbindung. (SHRM)
Dabei zeigt sich: 83 % der Beschäftigten, die ihre Unternehmenskultur als gut oder ausgezeichnet bewerten, geben an, motiviert zu sein, qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten. Bei Beschäftigten, die ihre Kultur als schlecht oder sehr schlecht bewerten, sind es lediglich 45 %. (SHRM)
Auch bei der Wechselabsicht zeigen sich deutliche Unterschiede: In positiv bewerteten Unternehmenskulturen waren 15 % der Beschäftigten aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber oder hatten vor in nächster Zukunft aktiv zu werden. In negativ bewerteten Kulturen waren es 57 %. (SHRM)
Eine Unternehmenskultur ist also nicht nur etwas, das auf einer Karriereseite beschrieben wird. Sie beeinflusst, wie Menschen ihre Arbeit und ihren Arbeitgeber erleben.
Und genau deshalb sollte sie bereits im Recruiting sichtbar werden.
Hier kommt ein guter Recruitmentfilm ins Spiel
Ein Recruitmentfilm kann etwas zeigen, was eine Stellenanzeige nur schwer leisten kann: die Realität hinter dem Job.
Nicht austauschbare Aussagen wie „Wir sind ein dynamisches Team“ oder „Wir bieten spannende Entwicklungsmöglichkeiten“.
Sondern echte Menschen, die erzählen, was sie an ihrem Arbeitsplatz schätzen. Mitarbeitende, die beschreiben, wie ihr Arbeitsalltag aussieht. Kolleginnen und Kollegen, die erzählen, warum sie schon viele Jahre im Unternehmen sind. Nachwuchskräfte, Quereinsteiger oder Führungskräfte, die ihre persönliche Perspektive einbringen.
Dadurch entsteht etwas, das keine Hochglanzformulierung ersetzen kann: Glaubwürdigkeit.
Ein guter Recruitmentfilm verspricht nicht einfach eine attraktive Arbeitswelt. Er gibt potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern die Möglichkeit, bereits vor dem ersten Gespräch einen Eindruck davon zu bekommen, was sie tatsächlich erwartet.
Und genau das kann dazu beitragen, dass sich genau die passenden Menschen bewerben, anstatt einfach nur viele.
Wenn Mitarbeiter selbst erzählen
Für uns ist deshalb ein Satz besonders wichtig: Menschen vertrauen Menschen.
Wenn ein Unternehmen seine Kultur selbst beschreibt, bleibt es zunächst eine Behauptung.
Wenn aber die Menschen, die dort arbeiten, davon erzählen, wird daraus eine Erfahrung. Deshalb stehen bei unseren Recruitmentfilmen die Mitarbeitenden im Mittelpunkt. Keine Schauspieler. Keine auswendig gelernten Texte. Keine austauschbaren Werbephrasen. Sondern echte Menschen mit ihren persönlichen Geschichten.
Unser aktuelles Beispiel: HOYER
Diesen Ansatz durften wir für unseren Kunden HOYER umsetzen.
Unter dem Titel „Nah dran. An den Menschen. An der Lösung.“ ist eine Videoreihe entstanden, die die Menschen hinter der Marke HOYER in den Mittelpunkt stellt.
Dabei geht es bewusst nicht um einen klassischen Hochglanz-Recruitmentfilm, der das Unternehmen einmal komplett präsentiert. Stattdessen erzählt jede Episode eine eigene Geschichte.
Wir haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus unterschiedlichen Bereichen begleitet – vom Aufsteiger über langjährige Kolleginnen und Kollegen bis hin zu Nachwuchskräften und Quereinsteigern.
Im Mittelpunkt stehen ihre persönlichen Erfahrungen: Was macht ihren Job aus? Was schätzen sie an HOYER? Was motiviert sie? Welche Entwicklung haben sie genommen?
So entsteht Stück für Stück ein authentisches Bild der Unternehmenskultur.
Nah dran an den Menschen. Und damit auch nah dran an dem, was HOYER als Arbeitgeber ausmacht.
Employer Branding endet nicht beim Film
Ein Recruitmentfilm ist dabei nur ein Teil einer ganzheitlichen Employer-Branding-Kommunikation. Für HOYER haben wir deshalb zusätzlich Fotos der Protagonistinnen und Protagonisten produziert, die unter anderem für Flyer, Messebanner und weitere Kommunikationsmittel eingesetzt werden.
So entsteht über unterschiedliche Kanäle hinweg ein einheitlicher visueller Auftritt.
Die Menschen aus den Filmen werden damit nicht nur im Video sichtbar, sondern prägen auch die weiteren Recruitingmaterialien. Das sorgt für Wiedererkennbarkeit und macht die Arbeitgebermarke konsistent erlebbar.
„Das war wirklich ich.“
Hallo zusammen,
ich wollte mich bei euch allen für das tolle Video bedanken. Es ist echt klasse geworden!
Ich habe auch schon einiges an positivem Feedback bekommen. Ich bin gespannt, wie die Reaktionen sein werden, wenn es online geht.
Danke an euch alle!
Viele liebe Grüße
Tobi
Gerade solche Rückmeldungen sind für uns besonders wertvoll.
Denn wenn ein Mitarbeiter nach einem Drehtag nicht das Gefühl hat, eine Rolle gespielt zu haben, sondern sich selbst und seinen Arbeitsalltag im Film wiedererkennt, ist genau das erreicht, was ein guter Recruitmentfilm leisten soll: Authentizität statt Inszenierung.
Recruiting darf ehrlich sein
Die Zeiten, in denen Unternehmen sich im Recruiting möglichst perfekt darstellen mussten, sind vorbei. Denn Perfektion schafft nicht automatisch Vertrauen. Authentizität schon eher.
Ein Unternehmen darf zeigen, dass Menschen unterschiedlich sind. Dass Arbeit manchmal herausfordernd ist. Dass nicht jeder Tag gleich aussieht. Dass Teams ihre eigenen Dynamiken haben. Denn genau dadurch können sich die Menschen wiederfinden, die wirklich zu diesem Unternehmen passen.
Und vielleicht entscheidet sich dann jemand gerade deshalb für eine Bewerbung. Nicht weil ihm ein perfektes Arbeitsleben versprochen wurde. Sondern weil er denkt: „Das könnte zu mir passen.“
Ein guter Recruitmentfilm ist deshalb mehr als Recruiting.
Er ist ein Teil der Arbeitgebermarke. Er macht Unternehmenskultur sichtbar. Gibt Mitarbeitern eine Stimme. Schafft Vertrauen. Zeigt Entwicklungsmöglichkeiten. Und hilft potenziellen Bewerbern dabei, bereits vor dem ersten Kontakt ein Gefühl für das Unternehmen zu bekommen.
Das Ziel sollte deshalb nicht sein: „Wie bekommen wir möglichst viele Bewerbungen?“
Sondern: „Wie erreichen wir die Menschen, die wirklich zu uns passen?“
Genau dafür produzieren wir bei EINFACH TEMPEL authentische Recruitmentfilme.
Mit echten Menschen. Echten Geschichten. Und einem klaren Blick auf das, was ein Unternehmen als Arbeitgeber besonders macht.
Du möchtest zeigen, was dein Unternehmen als Arbeitgeber wirklich ausmacht?
Dann lass uns darüber sprechen.
Bis zum nächsten Mal,
Ilka & Alexander Tempel
Quellen & Studien
Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D. & Johnson, E. C. (2005). Consequences of Individuals’ Fit at Work: A Meta-Analysis of Person–Job, Person–Organization, Person–Group, and Person–Supervisor Fit.Personnel Psychology, 58(2), 281–342.DOI: 10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x (Wiley Online Library)
Meyer, J. P., Hecht, T. D., Gill, H. & Toplonytsky, L. (2010). Person–organization (culture) fit and employee commitment under conditions of organizational change: A longitudinal study.Journal of Vocational Behavior, 76(3), 458–473.DOI: 10.1016/j.jvb.2010.01.001 (ScienceDirect)
Society for Human Resource Management (SHRM) (2024). The State of Global Workplace Culture in 2024.SHRM Research, December 2024. Grundlage: 17.234 Beschäftigte in 19 Ländern. (SHRM)
